发布时间：2014-05-06 18:07:56
一些咖啡馆经营者认为薪酬制度是万能的，但考虑到工资不能一直增加下去，就迫使员工间的矛盾开始升级，从而降低了对工作的热情。有位管理者曾说过： “你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的岗位工作，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，因此你需要能激励你的东西。”人是企业的财富，所以必须建立健全的薪酬制度，保障员工利益。
一些咖啡馆经营者认为薪酬制度是万能的，但考虑到工资不能一直增加下去，就迫使员工间的矛盾开始升级，从而降低了对工作的热情。有位管理者曾说过： “你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的岗位工作，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，因此你需要能激励你的东西。”人是企业的财富，所以必须建立健全的薪酬制度，保障员工利益。
建立公平理论，因为员工不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。不公平的感觉是被提到的最频繁的问题而引起不满，因而公平理论在企业的薪酬体系中更加突显其重要性。
（1）内部公平 可制定工资结构制度，以解决内部公平性进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体目标的贡献较大，这种工作得到的报酬也应该越多。
比如说咖啡馆厨师的工资水平一定要高于普通服务人员的工资水平。
很显然，这是因为厨师的I作无论从技能上，工作环境方面还是对组织的贡献上都要大大高于普通服务员的要求。
（2）外部公平 咖啡馆组织在某职位的薪酬与同行业，同地区类似职位相比，处于一种滞后状态。
服务员认为自己的底薪相对于同行较低，继而感觉不公平，影响了工作效果，对咖啡馆效益带来了直接威胁。因此，应该采取一种领先政策。
咖啡馆只有比其他同行业竞争者支付更高的工资水平，高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从而保证组织在劳动力市场的竞争力。
（3）个人公平 咖啡馆内部相同职务的员工所获得的报酬应该相等，对于个人素质，职业文化及工作环境的不同，所得报酬必定会存在差异，员工就不要老是抱怨，多彼此考虑下。
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